👀👀👀DICA CERTFORM: Direitos e Deveres dos Trabalhadores: Sabe em que consiste a Isenção de Horário de Trabalho?

 

Direitos e Deveres dos Trabalhadores: Sabe em que consiste a Isenção de Horário de Trabalho?

Isenção de horário de trabalho trata-se de uma situação de dispensa das horas de início e do termo do período normal de trabalho diário.

A isenção de horário de trabalho permite que o trabalhador não esteja sujeito ao horário de trabalho da Empresa.

Regra: O PNT não pode exceder 8 horas por dia e 40 horas por semana. Estão estabelecidas algumas exceções nos casos expressamente previstos no Código do Trabalho, designadamente na isenção de horário de trabalho (artigo 219.º, n.º 1, alíneas a) e b), do CT.

Sem prejuízo do limite anteriormente referido, a duração média, incluindo trabalho suplementar, não pode ultrapassar 48 horas, num período de referência estabelecido em IRCT ou, na sua falta, de 4 meses, ou de 6 meses nas situações previstas no artigo 207.º, n.º 2, do CT.

Em conformidade com o artigo 218.º do CT:

Por acordo escrito, pode ser isento de horário de trabalho o trabalhador que se encontre numa das seguintes situações:

a) Exercício de cargo de administração ou direção, ou de funções de confiança, fiscalização ou apoio a titular desses cargos;

b) Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser efetuados fora dos limites do horário de trabalho;

c) Teletrabalho e outros casos de exercício regular de atividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato por superior hierárquico.

O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho pode prever outras situações de admissibilidade de isenção de horário de trabalho.

Nos termos do artigo 219.º do CT, na isenção de horário de trabalho o empregador e o trabalhador podem acordar numa das seguintes modalidades:

1.Não sujeição aos limites máximos diário e semanal do período normal de trabalho (PNT) – alínea a) do n.º 1 do artigo 219.º CT;

Esta modalidade designa-se de isenção total e caracteriza-se pela admissibilidade em o trabalhador poder prestar um maior número de horas de trabalho, ultrapassando o período normal de trabalho diário e semanal, que em regra é de oito horas por dia, e quarenta horas por semana, cfr. n.º 1 do artigo 203.º CT.

Nesta modalidade, o trabalho prestado pelo trabalhador isento de horário de trabalho em dia normal de trabalho, mesmo que ultrapasse o período normal e semanal (que em regra é de oito horas por dia, e quarenta horas por semana, cfr. n.º 1 do artigo 203.º CT) não deve ser considerado trabalho suplementar, cfr. alínea a) do n.º 3 do artigo 226.º do CT.

2. Possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho, por dia ou por semana (por exemplo, o trabalhador aceita trabalhar até mais uma hora por dia, sem que esse período possa ser considerado trabalho suplementar) – alínea b) do n.º 1 do artigo 219.º CT;

Esta modalidade de IHT designa-se de isenção parcial e caracteriza-se pela admissibilidade em o trabalhador poder prestar um maior número de horas de trabalho, ultrapassando o período normal de trabalho diário e semanal, que em regra é de oito horas por dia, e quarenta horas por semana, cfr. n.º 1 do artigo 203.º CT, alargamento este que é definido. Ou seja, pode ser exigível por força desta modalidade, a prestação um maior número de horas de trabalho, as quais se encontram limitadas. Por exemplo, deverá enquadrar-se nesta modalidade de isenção de horário de trabalho a isenção de acordo com a qual o trabalhador se obriga a prestar até mais duas horas de trabalho por dia, e cinquenta horas semanais.

3. Observância do PNT acordado: o trabalhador cumpre o período normal de trabalho, mas escolhe o modo como distribui essas horas ao longo do dia, isto é, as horas de entrada e de saída podem variar – alínea c) do n.º 1 do artigo 219.º CT;

Esta modalidade de IHT designa-se de isenção modelada e caracteriza-se pelo cumprimento do período normal de trabalho acordado, sendo a sua execução variável. Ou seja, não é exigível por força desta modalidade, a prestação de um maior número de horas de trabalho. Deste modo, o início e o termo do período normal de trabalho diário é determinado pelo empregador, ou na ausência desta determinação, é o trabalhador que elege quando deve iniciar a sua jornada de trabalho, encontrando-se vinculado ao cumprimento do período normal de trabalho diário e semanal acordado, que em regra é de oito horas por dia, e quarenta horas por semana, cfr. n.º 1 do artigo 203.º CT

Na falta de estipulação das partes, aplica-se a não sujeição aos limites máximos diário e semanal do período normal de trabalho (modalidade 1) – n.º 2, artigo 219.º CT.

A isenção de horário de trabalho não prejudica o direito ao dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ao feriado ou ao descanso diário, que se define como um período de descanso de pelo menos onze horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos, cfr n.º 1 do artigo 214.º CT.

A isenção de horário de trabalho não veda a que o trabalhador isento preste trabalho suplementar.

O acordo de isenção de horário de trabalho tem de ser celebrado por escrito (artigo 218, n.º 1, CT). A não observância dessa formalidade implica a nulidade do acordo (artigo 220.º do CC)

Por IRCT, podem ser reguladas outras situações que permitam o recurso à isenção de horário de trabalho. Constituem instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, cfr. n.º 2, 3 e 4 do artigo 2.º do CT, a convenção coletiva (que pode ser um contrato coletivo, acordo coletivo, ou acordo de empresa), o acordo de adesão, a decisão arbitral, a portaria de extensão, e a portaria de condições de trabalho.

Com a entrada em vigor da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, a partir de 1 de agosto de 2012, o acordo de isenção de horário de trabalho deixou de ter de ser remetido à ACT.

A retribuição específica a que o trabalhador isento de horário de trabalho tem direito (artigo 265.º do CT):

A retribuição por isenção de horário de trabalho é um complemento remuneratório que se prende com o modo específico como a atividade é exercida e/ou com a responsabilidade acrescida inerente ao exercício da atividade, de acordo com o previsto nos artigos 218.º e 219.º

A retribuição será a que estiver prevista no Instrumento de regulamentação coletiva do trabalho (IRCT aplicável à Empresa).

Na sua falta a retribuição pela isenção de horário de trabalho não pode ser inferior a:

    - Uma hora de trabalho suplementar por dia, no caso das modalidades de isenção referidas anteriormente nos pontos 1 e 2.
-    Duas horas de trabalho suplementar por semana, no caso da modalidade referida anteriormente no ponto 3.

O cálculo de uma hora de trabalho suplementar por dia, cfr. alínea a) do n.º 1 do artigo 265.º CT, e de duas horas de trabalho suplementar por semana, cfr. alínea b) do n.º 1 do artigo 265.º CT, será efetuado em conformidade com o artigo 268.º do CT:

“1 - O trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:
a) 25 % pela primeira hora ou fração desta e 37,5 % por hora ou fração subsequente, em dia útil;”

A retribuição específica por isenção de horário de trabalho será tida em conta para efeitos do cálculo do subsídio de férias. Para efeitos do subsídio de Natal apenas serão de considerar a retribuição base e as diuturnidades, não se considerando a retribuição específica por isenção de horário de trabalho na base de cálculo deste subsídio (a menos que o IRCT a considere).

O trabalhador que exercer cargo de administração ou de direção pode renunciar à referida retribuição.

Se o trabalhador deixar de prestar trabalho em regime de isenção de horário de trabalho perde o direito à retribuição específica que lhe está associada.

Fiscalidade: a retribuição específica pela isenção de horário de trabalho está sujeita a IRS (Retenção na fonte) e a Segurança Social.

Exemplo 1: A Maria é Secretária de Direção da ABC, SA e foi contratada com o horário de trabalho de segunda a sexta-feira, das 9h às 13h e das 14h às 18h (período normal de trabalho de acordo com os limites máximos: 8 horas por dia, 40 horas por semana). O dia de descanso complementar é o Sábado e o dia de descanso obrigatório é o Domingo.

Em setembro do ano N, a Maria e ABC, SA celebraram por escrito um acordo de isenção de horário de trabalho na modalidade 1 (Não sujeição aos limites máximos diário e semanal do período normal de trabalho)

Consequências do acordo de Isenção de Horário de Trabalho:

Não será considerado trabalho suplementar o trabalho prestado a mais pela Maria em dia normal de trabalho.

Se num determinado dia a Maria trabalhar, por exemplo, até às 23h, no dia seguinte não deverá iniciar a sua prestação antes das 10 horas, para garantir a regra de 11 horas consecutivas de descanso diário obrigatório.

Se a Maria trabalhar num Sábado ou num Domingo, descanso complementar e obrigatório, o trabalho prestado nesses dias será considerado trabalho suplementar, devendo cada hora de trabalho suplementar ter um acréscimo de 50%.

“Artigo 268.º - Pagamento de trabalho suplementar

1 - O trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:

a) 25 % pela primeira hora ou fração desta e 37,5 % por hora ou fração subsequente, em dia útil;

b) 50 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.”

Maria terá direito a uma retribuição específica por isenção de horário de trabalho.

Como o acordo foi celebrado na modalidade de “Não sujeição aos limites máximos diário e semanal do período normal de trabalho”, a trabalhadora tem direito a uma hora de trabalho suplementar por dia, na falta de definição de subsídio pelo IRCT (artigos 265.º n.º 1 al. a) e 268 n.º 1 al. a) CT).

Fiscalidade: a retribuição específica pela isenção de horário de trabalho está sujeita a IRS (Retenção na fonte) e a Segurança Social.

 

Exemplo 2: A Entidade MNG, Lda., celebrou com o Pedro um acordo de isenção de horário de trabalho na modalidade 3 (observância do PNT acordado). Pedro desempenha funções de Comercial. Trabalha de segunda a sexta e descansa ao Sábado (complementar) e ao Domingo (obrigatório).

Consequências do acordo de Isenção de Horário de Trabalho:

O Pedro cumpre o período normal de trabalho, mas escolhe o modo como distribui essas horas ao longo do dia. Compete-lhe decidir a hora em que deve iniciar e terminar a sua prestação diária de trabalho.

O Pedro terá direito a uma retribuição específica por isenção de horário de trabalho. Como o acordo foi celebrado na modalidade 3 (O trabalhador cumpre o período normal de trabalho, mas escolhe o modo como distribui essas horas ao longo do dia), o subsídio será de duas horas de trabalho suplementar por semana (artigos 265.º n.º 1 al. b) e 219 n.º 1 al. c) CT).

Se num dia normal de trabalho ultrapassar as 8 horas, o acréscimo de trabalho será considerado trabalho suplementar. A primeira hora suplementar deverá ter um acréscimo de 25% e a segunda hora deverá ter um acréscimo de 37,5%.

Se o Pedro trabalhar num Sábado ou num Domingo, descanso complementar e obrigatório, o trabalho prestado nesses dias será considerado trabalho suplementar, devendo cada hora de trabalho suplementar ser acrescida em 50%.

Fiscalidade: a retribuição específica pela isenção de horário de trabalho está sujeita a IRS (Retenção na fonte) e a Segurança Social.

Miguel Fragoso, Economista, Contabilista Certificado, Formador

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📎📎📎Dica CERTFORM: Saiba como funciona o novo lay-off, o agora chamado “apoio à retoma progressiva”

Neste artigo é analisado e essencial do novo decreto-lei 46-A – “apoio à retoma progressiva”

Elaborado para suceder ao "lay off simplificado", o "apoio extraordinário à retoma progressiva" destina-se às empresas que, já não estando encerradas por imposição legal, ainda não consigam regressar à normalidade. 

De acordo com o Ministério do Trabalho, este novo regime serve dois propósitos. Por um lado, “incentivar a retoma da atividade económica” das empresas em situação de crise por causa da pandemia de coronavírus. E por outro, “promover a progressiva convergência da retribuição dos trabalhadores abrangidos para os 100% do seu salário“. Daí que, no quadro deste regime, já não seja possível suspender os contratos de trabalho, mas apenas reduzir os horários dos trabalhadores, consoante a quebra de faturação das empresas. 

A partir de agosto, o lay-off simplificado ficará disponível apenas para as empresas encerradas por imposição legal. Os demais empregadores que ainda não consigam regressar à normalidade têm duas opções: ou aderem ao lay off tradicional ou recorrerem ao “apoio à retoma progressiva”. 

Esse último regime aplica-se aos empregadores privados (incluindo os do setor social), que tenham sido afetados pela pandemia de coronavírus e que, por isso, estejam em crise empresarial. Para acederem ao apoio à retoma progressiva, têm assim de registar quebras de faturação de, pelo, menos 40% no mês civil completo imediatamente ao pedido face: 

• ou ao mês homólogo. 
• ou à média mensal dos dois meses anteriores ao pedido. 
• ou ainda à média da faturação mensal entre o início da atividade e o penúltimo mês completo anterior ao mês do pedido. 

Os empregadores que queiram aderir a este regime têm, além disso, de ter a sua situação regularizada na Segurança Social e na Autoridade Tributária. 

Como podem os empregadores aderir a este novo apoio? 

De acordo com o decreto-lei 46-A, o acesso ao apoio à retoma progressiva é feito por via eletrónica através de um formulário próprio que será disponibilizado na Segurança Social Direta. 

Será pedido ao empregador, nesse âmbito, uma declaração sua e uma certificação do contabilista certificado que “atestem a situação de crise empresarial”, bem como uma listagem nominativa dos trabalhadores abrangidos, respetivos número de Segurança Social, valores de retribuição normal ilíquida e a indicação da redução dos horários, em termos médios mensais. 

De notar que o requerimento produz efeitos no mês de submissão. Ainda assim, em setembro, os empregadores podem pedir, excecionalmente, a ajuda em causa para agosto. 

“O apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade e respetivas prorrogações são tramitados de forma automatizada”. 

O empregador pode reduzir os horários dos trabalhadores? 

Os empregadores que adiram ao apoio à retoma progressiva podem reduzir o período normal de trabalho (PNT) de todos ou de alguns dos seus trabalhadores, consoante a quebra de faturação registada. 

Assim, entre agosto e setembro, as empresas com quebras iguais ou superiores a 40%, mas inferiores a 60%, poderão reduzir os horários em 50%; E entre outubro e dezembro, em 40%. 

Já as empresas com quebras acima de 60% poderão cortar os horários em 70%, entre agosto e setembro, e 60%, entre outubro e dezembro. 

O decreto-lei 46-A nota que a redução do PNT é “aferida em termos médios, por trabalhador, no final de cada mês, com respeito pelos limites máximos do PNT diário e semanal previstos no Código do Trabalho”. 

E para concretizar a redução dos horários é ainda preciso preencher uma outra condição: “O empregador comunica, por escrito, aos trabalhadores a abranger pela respetiva decisão, a percentagem de redução por trabalhador e a duração previsível de aplicação da medida, ouvidos os delegados sindicais e comissões de trabalhadores, quando existam, podendo o empregador fixar um prazo para pronúncia destes, nunca inferior a três dias úteis”. 

Ao contrário do que acontecia no quadro do lay-off simplificado, ao abrigo do apoio à retoma progressiva, não é possível suspender contratos de trabalho. 

Que parte do salário recebem os trabalhadores? 

Os trabalhadores abrangidos pelo apoio à retoma progressiva têm direito a: 

• 100% do vencimento normal relativo às horas trabalhadas, pagas na íntegra pelo empregador. A remuneração devida pelas horas trabalhadas é calculada com base no valor da retribuição horária. Nos casos em que as quebras de faturação das empresas sejam iguais ou superiores a 75%, a Segurança Social fica responsável também pelo pagamento de 35% do ordenado devido pela horas trabalhadas. 
• Dois terços do vencimento normal referente às horas não trabalhadas, em agosto e setembro. Essa fatia sobe para quatro quintos, entre outubro e dezembro. Neste caso, a Segurança Social paga 70% e o empregador fica responsável por 30%. A compensação paga pelas horas não trabalhadas tem como limite máximo o triplo do salário mínimo nacional, isto é, 1.905 euros. De notar que este apoio é transferido para o empregador, que faz chegar o valor total devido ao trabalhador (as duas componentes referidas) ao mesmo. 

Se a soma da retribuição das horas trabalhadas e da compensação das horas não trabalhadas for inferior a 635 euros, o valor dessa última parcela é aumentado “na medida do estritamente necessário de modo a assegurar” que o trabalhador recebe, pelo menos, o salário mínimo nacional. 

Entre agosto e setembro, os trabalhadores recebem, assim, no mínimo 77% da sua retribuição normal, e entre outubro e dezembro, 88%. 

De acordo com o decreto-lei 46-A, a retribuição líquida que serve de base a estes cálculos inclui o “conjunto das componentes remuneratórias regulares normalmente declaradas à Segurança Social e habitualmente pagas ao trabalhador; Isto é: 

• Remuneração base. 
• Prémios mensais. 
• Subsídios regulares mensais, incluindo de trabalho por turnos. 
• Subsídio de refeição, nos casos em que este integra o conceito de retribuição 
• Trabalho noturno. 

“Considera-se regular quando o trabalhador a tenha recebido em pelo menos dez meses, no período compreendido entre março de 2019 e fevereiro de 2020, ou em proporção idêntica no caso de o trabalhador estar vinculado ao empregador há menos de 12 meses”, explica o diploma já mencionado. 

Há apoios especiais para as empresas mais afetadas? 

As empresas com quebras de faturação iguais ou superiores a 75% têm direito a um apoio adicional. Neste caso, a Segurança Social fica responsável também pelo pagamento de 35% do vencimento devido pela horas trabalhadas, além de 70% da fatia variante do ordenado referente às horas não trabalhadas. 

No total, o empregador poderá receber até 1.905 euros da Segurança Social. Ou seja, a soma do apoio adicional e da comparticipação na compensação referente às horas não trabalhadas não pode ultrapassar o valor de três vezes o salário mínimo nacional. 

Os empregadores continuam a pagar as contribuições sociais? 

No quadro do apoio à retoma progressiva, está prevista a isenção total ou a dispensa parcial do pagamento das contribuições para a Segurança Social. Esse “bónus” só se aplica, contudo, à compensação referente às horas não trabalhadas, ou seja, o empregador paga a 100% as contribuições sociais relativas ao vencimento devido pelas horas trabalhadas. 

“Nos termos do artigo 9.º do Decreto-Lei n.º 46-A/2020, a isenção ou dispensa parcial do pagamento de contribuições aplica-se à compensação retributiva, não abrangendo as horas trabalhadas”, 

No caso das horas não trabalhadas, está determinado que as micro, pequenas e médias empresas beneficiarão da isenção total das contribuições, entre agosto e setembro, e terão um desconto de 50%, entre outubro e dezembro. Já as grandes empresas beneficiarão de um desconto de 50% das contribuições entre agosto e setembro, ficando obrigadas a fazer o pagamento na íntegra, a partir de outubro.” 

“A isenção total ou a dispensa parcial do pagamento de contribuições prevista no presente artigo é reconhecida oficiosamente“, explica o decreto-lei 46-A. 

Qual é a duração do apoio extraordinário à retoma progressiva? 

O apoio à retoma progressiva tem a duração de um mês, sendo renovável mensalmente até ao final de dezembro de 2020. Ou seja, no máximo, as empresas poderão beneficiar desta ajuda durante cinco meses. 

Os empregadores podem, de resto, entrar e sair deste regime, quando quiserem, sem que tal prejudique a possibilidade de prorrogarem o mesmo; Isto é, o apoio pode ser requerido em meses interpolados. 

A cessação do regime é feita através da Segurança Social Direta, num formulário próprio que ainda será disponibilizado. 

Os empregadores que adiram ao apoio podem fazer despedimentos? 

Tal como no lay-off simplificado, ao abrigo do apoio à retoma progressiva, os empregadores ficam proibidos de fazer cessar contratos de trabalho por despedimento coletivo, despedimento por extinção do posto de trabalho ou despedimento por inadaptação. Isto durante o período em que beneficiarem deste regime e até 60 dias após. 

Por outro lado, o empregador pode admitir novos trabalhadores, exceto se para o preenchimento de um posto de trabalho que poderia ser assegurado por outro trabalhador cujo horário esteja cortado, e pode renovar os contratos a termo, bem como convertê-los em contratos por tempo indeterminado. 

É possível acumular o apoio à retoma com o lay-off? 

O apoio à retoma progressiva não pode ser gozado em simultâneo com o lay-off simplificado nem com o lay-off tradicional. Além disso, as empresas que peçam o incentivo à normalização da atividade não podem aceder a este novo regime. 

Ainda assim, se e quando deixar de beneficiar do apoio à retoma progressiva, o empregador pode aderir ao lay-off tradicional, que prevê a possibilidade de suspender os contratos de trabalho ou reduzir os horários, bem como garante um maior apoio para o pagamento das remunerações. 

Este novo regime é, por outro lado, cumulável com um plano de formação aprovado pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional. A formação deverá acontecer dentro do período normal de trabalho, mas fora da prestação efetiva de trabalho, e garante uma bolsa de 131,64 euros (30% do Indexante dos Apoios Sociais), destinada em partes iguais ao empregador e ao trabalhador. 

Fonte: eco.sapo.pt, Isabel Patrício (Redatora) 

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💥💥💥Dica CERTFORM: Como se calcula o valor da compensação, pela caducidade do contrato a termo certo? Cinco passos para realizar o cálculo.

A caducidade é uma das oito modalidades de cessação do contrato de trabalho elencadas pelo artigo 340.º do Código do Trabalho.

“Artigo 340.º - Modalidades de cessação do contrato de trabalho 

Para além de outras modalidades legalmente previstas, o contrato de trabalho pode cessar por: 

a) Caducidade; 

b) Revogação; 

c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador; 

d) Despedimento coletivo; 

e) Despedimento por extinção de posto de trabalho;

f) Despedimento por inadaptação; 

g) Resolução pelo trabalhador;

h) Denúncia pelo trabalhador.”

Conforme o artigo 343.º - Causas de caducidade de contrato de trabalho – O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente: verificando-se o seu termo; por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber; com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

Como se calcula o valor da compensação, pela caducidade do contrato a termo certo ?

Conforme o artigo 344.º, n.º2, - Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu termo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do artigo 366.º, salvo se a caducidade decorrer de declaração do trabalhador nos termos do número 1 do artigo 344.º.

Exemplo: A Margarida foi contratada a termo certo, admitida a 1 de Janeiro de 2020, cessou o seu contrato de trabalho a termo certo em 30 de Junho de 2020, tendo uma retribuição mensal de 1200 euros, e um período normal de trabalho de 40 horas semanais (5 dias). 

 

1º Passo: aferir se o valor da retribuição base mensal e diuturnidades não ultrapassa o limite legal.

O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (artigo 366, n.º 2, alínea a) Código do Trabalho). 

20 x 635 euros (SMN) = 12 700 euros 

1200 euros é menor do que 12 700 euros

 

2.º Passo: Calcular o valor diário da retribuição base e diuturnidades

1200 euros ÷ 30 = 40 euros

O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades (artigo 366.º, n.º 2, c) CT)

 

3.º Passo: Calcular a compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

40 euros x 18 dias = 720 euros

 

4.º Passo: Calcular o montante da compensação proporcionalmente:

(720 euros ÷ 12) x 6 meses de duração do contrato = 360 euros

Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente (artigo 366.º, n.º 2, d) CT)

 

5.º Passo: Aferir se o valor não ultrapassa o limite legal fixado para o montante global da compensação:

O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador (artigo 366.º, n.º 2, b) CT)

12 x 1200,00 euros = 14 400 euros

360 euros é inferior a 14 400 euros

A compensação é de 360 euros

 

Miguel Fragoso, Economista, Contabilista Certificado, Diretor – Geral da CERTFORM

 

Bibliografia

MARECOS, DIOGO VAZ, Código do Trabalho Comentado, 4.ª Edição, Almedina, Fevereiro 2020

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🔝Dica CERTFORM: Sabe como é calculado o valor da compensação na cessação do contrato de trabalho por caducidade ? Veja dois exemplos práticos.

As modalidades de cessação do contrato de trabalho estão enumeradas no artigo 340.º do Código do Trabalho e são diversas.

 

Hoje vamos abordar a caducidade. Nesta modalidade prevista no artigo 343.º do Código do Trabalho, o contrato de trabalho pode caducar por três razões (a título exemplificativo):

 

a)      Verificando-se o seu termo, nos contratos por termo determinado;

b)     Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;

c)      Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez

 

Podem existir outras situações de caducidade do vínculo laboral. A perda definitiva da carteira profissional (artigo 117.º, 2), não possuir habilitações para o exercício de determinada atividade, etc.

 

Como se calcula o valor de indemnização a que o trabalhador terá direito ?

 

O cálculo do valor da compensação por cessação do contrato de trabalho depende de diversos fatores e é uma matéria complexa. O valor da compensação foi sucessivamente alterado nos últimos anos, existindo um complexo regime de direito transitório destinado a coordenar a aplicação das diferentes soluções e cujo cabal entendimento necessita do conhecimento dos regimes anteriores ao atual.

 

Regime atual – contratos celebrados a partir de 1/10/2013

 

- No contrato a termo certo a compensação é de 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

- Sendo o contrato a termo incerto, a compensação corresponde a: durante os três primeiros anos de duração do contrato são 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no período subsequente são 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

 

Exemplo 1 : Um trabalhador aufere por mês 1500 euros de remuneração base.  Foi contratado a termo certo pelo prazo de seis meses  em 01.10.2017, e cujo contrato foi renovado duas vezes por igual período, terminando em 31.03.2019, perfazendo assim 18 meses de duração. Qual a compensação por caducidade a que o trabalhador tem direito ?

 

Resolução: a compensação é de 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

 

1500 euros : 30 dias = 50 euros por dia – pelas regras atuais o valor diário de retribuição base e diuturnidades apura-se dividindo por trinta o montante mensal dessas prestações (artigo 366,2,c))

 

18 meses corresponde a um ano e meio de antiguidade

 

Compensação = 18 dias x 50 euros x 1,5 = 1350 euros

 

Exemplo 2:  Um trabalhador foi contratado a termo incerto, tendo o contrato durado 4 anos, entre 01/10/2014 até 30/09/2018. O trabalhador aufere por mês 1500 euros de retribuição base e diuturnidades. Qual a compensação por caducidade a que o trabalhador tem direito ?

 

Resolução:

 

1500 euros : 30 dias = 50 euros por dia

 

Primeiros três anos = 50 euros x 18 dias x 3 anos = 2700 euros

 

Ano subsequente (01/10/2017 até 30/09/2018) = 50 euros x 12 dias x 1 ano = 600 euros

 

Compensação = 2700 euros + 600 euros = 3300 euros

 

Nota 1 – A base de cálculo (retribuição base e diuturnidades) não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (artigo 366,2,a) CT)

 

Nota 2 – o valor total da compensação tem como limite máximo o correspondente a 240 salários mínimos ( 600 euros x 240 = 144 000 euros em 2019) - artigo 366, 2, b) CT

 

Dadas as alterações que a lei ao longo do tempo tem vindo a ser alvo, e em função da própria antiguidade do trabalhador, no cálculo do valor de uma compensação podem subsistir diferentes regras e no limite podemos ter uma compensação determinada com quatro parcelas, face às alterações ao cálculo da compensação por cessação de contrato.

 

Para ajudar os trabalhadores e as Entidades Patronais neste complexo exercício, a ACT – Autoridade para as Condições no Trabalho disponibiliza no seu site um simulador para cálculo da compensação. Poderá fazer a sua simulação em:

Simulador de Compensação por cessação de contrato de trabalho

Referências Bibliográficas

“Martins, Pedro Furtado. Cessação do Contrato de Trabalho. 4.ª Edição, Setembro 2017. Editora Principia”

 

Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro – Código do Trabalho (versão mais atualizada)

 

 

Texto elaborado por Miguel Fragoso, Economista (Cédula Profissional n.º 15129), Contabilista Certificado (Membro n.º 29283), Diretor – Geral da CERTFORM.

Este tema faz parte do conteúdo programático dos seguintes Cursos:

Curso Prático de Contabilidade e Fiscalidade c/ Informática Aplicada – E-Learning

Curso Prático de Direito do Trabalho E-Learning

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